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La Producción, Coste y Facturación del Equipo en la Peluquería
El coste de personal en cualquier negocio de servicios como las peluquerías es el que más peso tiene y el que más debemos mirar.
Vamos a ver como rentabilizar el personal en la peluquería.
El coste ideal del Equipo de peluquería no debe superar el 45% sobre la facturación, incluyendo todos los costes salariales como, sueldo, pagas extra, comisiones, vacaciones, incentivos, formación , impuestos y seguros sociales.
Producción
La producción es la cantidad de trabajo que saca adelante o que ayuda a sacar cada miembro del Equipo.
También hemos de tener en cuenta la producción máxima que cada miembro es capaz de sacar según sus horas y días de trabajo.
Así mismo la producción nos indica la aportación de ese trabajador al pago de gastos y obtención de beneficios del salón.
En éste ejemplo el margen que nos deja el empleado es de 620,34 €, que no es lo mismo que beneficio, tendremos que cuantificar el resto de gastos del salón para ver ese dato.
Como norma general, un Oficial de peluquería ha de facturar el triple de su “sueldo base” + seguros sociales para tener una rentabilidad mínima en el salón.
La fórmula es la siguiente:
((((Sueldo bruto x 12) + pagas extra)/11)+(((Sueldo bruto x 12) + pagas extra)/12)*36%)) x 3 = producción mínima
Si te dicen que es mucho y muy difícil conseguirlo, no tengas miedo a enseñarle los números.
Piensan que solo cuesta lo que el cheque y no cuentan con que esa cantidad puede llegar incluso a duplicarse o más.
Qué en vacaciones tu le sigues pagando, aunque no trabaje.
Y que mantener abierto, abastecido y en afluencia de clientes una peluquería cuesta mucho dinero todos los meses.
Coste salarial de un empleado de peluquería
Como ya hemos visto antes en el coste salarial inciden varios factores.
El importe bruto que marca la ley según la categoría y el convenio, además de las aportaciones a la Seguridad Social.
Las pagas extra (que se pueden prorratear, yo lo tengo así)
El mes de vacaciones (pues es un mes que aunque se pague no ha producción por parte del empleado).
Y comisiones en caso de que las hubiere.
Lo vemos en el ejemplo de la imagen y para sacar la cifra podemos usar la fórmula que vimos anteriormente ligeramente reducida:
[((Sueldo bruto x 12) + pagas extra)/11]+[((Sueldo bruto x 12) + pagas extra)/12)*36%]
36% es el porcentaje aproximado que se paga en España en concepto de seguridad social, es muy aproximado, si deseas saber el importe exacto habla con tu Gestor/a.
Facturación de un empleado de peluquería
Ya hemos visto la producción necesaria para que un empleado cubra gastos.
Pero la facturación va a ir muy ligada al tipo de peluquería que tengamos y los precios que manejemos.
No es lo mismo que tengamos un ticket medio de 20€ a que sea de 100€.
Según eso, el nº de clientes a atender será mayor o menor, factor que influirá en el tipo de atención.
Con unos precios más elevados podremos y deberemos dedicar más tiempo a nuestro cliente.
En un centro low cost, el servicio prestado ha de ser más parecido a una cadena de montaje que a una atención personalizada, si queremos una mínima rentabilidad.
Modelo de salón de peluquería
También depende del modelo de peluquería, hay centros donde todos son Oficiales y se encargan del cliente desde que entra hasta que sale.
Y otros donde hay un organigrama, completo o incompleto, con el trabajo distribuido en áreas.
En el primer caso es fácil calcular, puesto que el rendimiento irá ligado al número clientes que puedan gestionar y su habilidad para poder atender varios clientes a la vez (más de 2 sería increíble sin ayuda).
En el segundo, puede haber varias opciones, una de ellas es tener ayudantes, Oficial de tintura y aprendices, pudiendo tener todas o algunas de las figuras.
Lo más normal es que haya algún aprendiz o ayudante, menor de 18 años para que el coste salarial sea mas contenido.
En caso de tener ayuda, el oficial debería incrementar su producción, mínimo entre un 25% y 50%.
Y así compensar el déficit de facturación del ayudante/aprendiz.
Objetivos en el salón de peluquería
Una opción que muchos salones contemplan es, trabajar por objetivos y pagar una comisión por la producción.
Eso queda a discreción del empresario/a o sea tuya ;-)
Pero puede ser muy motivante para el trabajador que un ingreso dependa de él directamente.
En la imagen podemos ver un ejemplo de cálculo de comisiones.
Las comisiones por servicios realizados se calculan por el salario Bruto, de 0€ hasta cubrir el sueldo no se cobra comisión.
El siguiente tramo se cuenta desde el sueldo más 1€ hasta justo el doble y se da el 10%.
Y el último tramo desde el doble del salario hasta el total de la facturación un 15%.
Las ventas van a parte, puesto que tienen un margen muy ajustado, se paga un 10% desde el primer Euro.
¿Tienes alguna duda? ¿Cómo lo haces tú en el salón? Déjame tu comentario e intentaré ayudarte.
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Si eres Propietario o Propietaria de un Salón de peluquería y llevas un tiempo seguro que te sentirás identificad@ con ésta historia, porque a quién más o quién menos le ha pasado.
Mimas a tu Equipo, intentas que mejoren, tanto en lo profesional como en lo personal.
Preocupándote de que cobren puntualmente (y tu cobres tarde, mal o nunca), tengan una formación continua, que les cuadren las vacaciones (aunque a ti no) y que si necesitan algún día “para cualquier cosa” que no puede hacer en su día libre, se lo das.
Y el día menos pensado te hacen la zancadilla.
Este post no va dirigido a esos propietarios que intentan aprovecharse de sus empleados en su beneficio, si no en los que tratan a su Equipo como hij@s.
Ese es el caso en mi negocio, una peluquería familiar, negocio que montaron mis Padre a finales de los 60s y que todavía sigue dando guerra.
Yo siempre he visto como han tratado mis Padres a quienes trabajan y han trabajado con nosotros.
Cómo en las diferentes crisis, he incluso faltándonos en casa, todo el mundo cobraba a primero de mes.
Ellos me han enseñado que eso es sagrado.
También he visto como algunos les han estafado, robado e incluso menospreciado y difamado.
Porque cuando alguien a quién has formado y dado todo, desde que salió de la academia, te intente machacar, no por algo que has hecho, si no con premeditación y alevosía, duele.
Cuando intentas levantar un negocio mes a mes y haces cambios para motivar a la gente a crecer y como no, a ganar más.
Bien ese es un caso extremo, pero pasa, si eres nuevo en el negocio quizá aun no, pero te pasará y en la mayoría de los casos, esto llega por un problema de comunicación con el Equipo.
Cuando falla éste pilar del negocio “la comunicación”, hay que pensar que todos somos humanos y que el agradecimiento es efímero cuando atenta contra los intereses propios en la mayoría de los casos.
No quiero disculpar a nadie, pero aunque duela siempre hay que ponerse en los zapatos del otro/a, quién sabe si en la misma situación no actuaríamos igual (yo no lo haría, pero que cada un@ haga su reflexión).
Y lo digo con conocimiento de causa, un empleado de nuestro salón nos la ha jugado.
Ahora me planteo, ¿llamo a su nuevo trabajo y le cuento lo que nos ha hecho? o lo dejo correr…
Es una decisión difícil, sobre todo cuando esta persona estuvo un año grabando conversaciones (muchas de ellas con la dueña del salón y sacando fotos a material sensible de la empresa).
Preparando una salida remunerada, la cual espero que se gaste en medicinas.
Y que encima, tu abogado te diga que “negocies” que puede ser peor, porque el Sr. Juez que te ha tocado tira hacia este o tal palo.
Bien pues me asquea el sistema, un sistema que premia la vaguería y el todo por nada.
Y nosotros aquí luchando por sacar un negocio adelante.
Gracias por leer mi reflexión, pues es eso, una reflexión pública que me ayuda a sacar la presión que tengo dentro.
SI tienes tu experiencia, compártela con nosotros en el área de comentarios, seguro que escribirlo y comentarlo te va a quitar parte del “veneno”, porque ya está bien que se lleven nuestro dinero, para que además tengamos que cargar con la mala leche.
Ahora entiendo a los jefes “cabrones”, como me pase esto 2 o 3 veces más, creo que me pasaré al lado oscuro…
Nooo, es broma, soy de la opinión de no generalizar y para bien o para mal me gusta cuidar a las personas que trabajan conmigo :-)
¡¡¡Gracias de nuevo Amig@s!!!
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El anuncio
Una vez que sabemos los puestos a cubrir, el perfil y los conocimientos que deben de tener, tenemos que expresarlos en el anuncio de empleo de una manera atractiva.
Recuerda que estamos buscando el mejor perfil, e igual que buscamos el mejor cliente, la oferta ha de ser atrayente.
Debido a que algunos sitios restringen el número de palabra a usar en los anuncios, yo te recomiendo que hagas tres versiones.
Importante el título, pon el puesto y si hay alguna condición indispensable.
Primero una versión larga, explayate, cuenta y pide todo lo que quieras.
Te pongo un ejemplo que estoy usando actualmente para cubrir un puesto de esteticien:
Esteticien con experiencia en LPG
Buscamos una compañera para un puesto de Esteticista a tiempo completo en nuestro salón de Majadahonda. Ofrecemos un buen ambiente de trabajo, formación continua a cargo de la empresa y sueldo más comisiones por productividad. Si eres una persona agradable, con buena imagen y a quién le apasiona su profesión, ya tienes el 50% del puesto. También es imprescindible que tengas experiencia en LPG Endermologie, masaje, manicura y pedicura. Si es así, gracias por enviarnos tu CV con foto actual a rrhh@tumail.es
(82 palabras y 509 caracteres)
Una media, con un máximo de 350 caracteres (incluido espacios).
Esteticien con experiencia en LPG
Buscamos una compañera Esteticista a tiempo completo. Buen ambiente, formación continua y sueldo más comisiones. Si eres una persona agradable, con buena imagen y te apasiona tu profesión, tienes el 50% del puesto. Es imprescindible que tengas experiencia en LPG, masaje, manicura y pedicura. Gracias por enviar tu CV con foto actual a rrhh@tumail.es
(54 palabras y 349 caracteres)
Una corta, con un máximo de 250 caracteres.
Esteticien con experiencia en LPG
Esteticista a tiempo completo. Buen ambiente, formación y sueldo + comisiones. Si eres agradable, con imagen y te apasiona tu profesión, tienes experiencia en LPG, masaje, manicura y pedicura, esperamos tu CV con foto en rrhh@tumail.es
(35 palabras y 234 caracteres)
Tiene que tener ritmo y que a ti te guste, que si tu lo leyeras mandarías tu CV aunque estuvieras trabajando.
La Criba
Tras subir el anuncio a un medio digital, de pago o gratuito, empezarán a llegar mails.
La primera impresión que te da, ¡el 70% de la gente no ha leído el anuncio!
A mi me ha llegado hasta un CV de un maestro tornero para un puesto de Esteticien.
Descartar CV es tedioso y duro, no intentes quedarte con lo primero que llegue, aunque ya lo sabes, es un error que te lleva a situaciones muy caras y desagradables.
Lo primero y más fácil, quitar todos los que no cumplan los requisitos básicos, serán alrededor del 80%
A los que te queden les puedes enviar un mail, agradeciendo su interés por tu oferta y haciendo algunas preguntas sobre el puesto y sobre ellos.
También les puedes pedir que te digan porque han elegido tu oferta o tu empresa.
Ésto te dará una idea de cómo se expresan, además de la información que habías solicitado.
También habrá gente que no te contestará, mejor, menos trabajo para ti.
La Entrevista
Después de lo anterior ya tendrás menos CV, la entrevista yo la divido en dos partes.
No hay que decir que hay que ensayar antes…
Para que te salga fluido hay que preparar la preguntas, adaptándolas al puesto y a tu forma de ser, para que no parezca forzado.
Puedes descargarte este archivo como orientación:
Primero la entrevista “telefónica”
Empiezo por los que menos me han gustado, si los que menos.
De ésta manera no estoy condicionado por mi primera impresión y puedo ser más imparcial.
Además, cuando llegue a los que más me gustan, tendré con que comparar.
La llamada no debe de durar más de 10 minutos y la persona ha de estar tranquila, si no puede hablar en ese momento, queda con ella para luego.
Apunta todas tus impresiones en el CV para poder recordarlas después.
Por último la entrevista “personal”
Tras la entrevista telefónica normalmente te has quedado con entre 4 y 6 CV, que para ti son lo más válidos.
Ahora viene la hora de la verdad.
Yo te recomiendo que no quedes con todos a la vez, queda en varios días que sean tranquilos.
Normalmente uno por la mañana y otro por la tarde.
Dedica primero entre media y una hora en conversar, si te convence, pasa a que pruebe sus habilidades con una modelo.
No te agobies si no vienen, ni te pongas a llamar como loc@, lo normal es que de 6 vengan 3 ó 4, con suerte.
Toma nota de si vienen tarde o si vienen pronto, no les digas nada, pero es un indicativo del interés y de un futuro comportamiento.
Tienes que ser principalmente “Observador”, deja hacer y desenvolverse al candidato, muchas veces tendemos a guiar demasiado y no vemos lo que tenemos delante.
No olvides contarle la condiciones del puesto de trabajo, sueldo, incentivos (si los hay), jornada laboral y vacaciones.
No pierdas el tiempo, ni se lo hagas perder, quizá no es lo que está buscando.
Haz la prueba ante el Equipo y pide su opinión al terminar, es muy importante que haya feeling con ellos pero no te dejes influenciar, solo toma nota de la opinión.
Intenta hacer todas la entrevista a principio de semana y tomate un día para reflexionar, de los que vengan quedate como mínimo con 2, siempre y cuando valgan la pena, si no, empieza de nuevo.
Es preferible repetir el proceso, que contratar a alguien que machaque, nuestra paciencia y nuestro bolsillo.
La prueba
Cuando te hayas decidido por alguien, tiene que probar sus conocimientos y si encaja en el Equipo.
Primordial las dos cosas.
El periodo de prueba inicial en mi caso es de un mes.
Si algo no me gusta una vez, pase, pero si eso que no me gusta se hace repetitivo es posible que sea permanente.
Habla cada semana con el Equipo y que te transmitan sus impresiones.
Si no funciona, no vende, no se comporta y no encuentra su hueco el primer mes, no lo hará después.
Esta fase es la más importante, si no estás segur@, no contrates.
Un inciso, que esté a prueba, no quiere decir que no le hagas contrato, haz un contrato con un mes de prueba.
Porque si la cosa sale rana, no te podrá denunciar.
Importante, entregar “El manual de Bienvenida” y “la descripción del puesto de trabajo” que vimos en el post anterior.
Y si al final contratas, recuerda, guarda un 10% de su sueldo mensual, así si da problemas no será un impedimento el dinero para indicarle que está fuera de lugar en tu salón e invitarle a irse.
Busca la Excelencia, la mediocridad solo genera más mediocridad.
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Consecuencias de no documentar los puestos de trabajo.
Un empleado, perdido en su puesto de trabajo, tarda de media un mes en empezar a producir.
Por ende, no hacer nuestro trabajo de documentar el puesto y la empresa nos cuesta de media un sueldo completo de este empleado.
¿Te sobra el dinero como para malgastarlo?
Además, e independientemente del trastorno económico.
Un empleado perdido, genera conflictos en el resto del Equipo que afecta a la producción de éste.
Obligando al resto del Equipo a enseñarle el funcionamiento básico del salón.
Solución: documentar los puestos de trabajo y hacer el Manual de bienvenida a nuestro Salón.
Básicamente y aunque pueden ser más, tenemos que hacer tres tipos de documentos:
- Libro de Marca
- Manual de bienvenida
- Descripción del puesto de trabajo
En éste post me voy a centrar solo en el “Manual de bienvenida” y en la descripción del puesto de trabajo, por ser especialmente relevante en el tema que nos ocupa.
El primero es común para todos los puestos, el segundo se adecuará al puesto a cubrir, ya sea por nueva incorporación o por ascenso.
Manual de bienvenida
El objetivo de éste documento es, presentarnos a los nuevos miembros del Equipo y presentar nuestra Empresa.
Piensa que, con suerte, vais a tener un relación de muchos años y que un conocimiento mutuo es indispensable.
Tú ya lo tienes sobre él, o deberías tenerlo, gracias al CV y a la entrevista personal.
Ahora te toca a ti.
A la hora de redactarlo, ten en cuenta que no debe ser un tocho infumable. Intenta que sea ameno y fácil de leer.
Como un cuento o una historia.
Puntos básicos del “Manual de bienvenida”
- Carta de bienvenida
Imagina que le das la bienvenida a tu casa a un gran amigo que hace 25 años que no ves.
Con tus propias palabras, no excesivamente formal.
Cuéntale tu proyecto y la visión que tienes de donde deseas llegar.
Busca emocionarle con tu proyecto y sentirse incluid@. - Historia del Salón o Salones
Cómo y dónde empezaste, habla de los comienzos y del viaje. - Misión, Visión y Valores
Si no lo has hecho aún, ahora es el momento.
Si necesitas orientación, apoyate en éste post: Misión, Visión y Valores ¿Cómo los defino? - Filosofía de Equipo
Como se relaciona el Equipo entre si y su funcionamiento interno. - Normas del Salón
No tiene mucha explicación, simplemente la normas de convivencia básicas y las normas que tengas implantadas en tu centro. - Organigrama
Ya lo hiciste en el paso anterior, copia y pega - Tu primer día en el salón
Describe cómo será su primer día, quién será su “Cicerone” y un plano del salón (donde encontrar cada cosa y a que se dedica cada espacio). - Teléfonos de contacto
De los responsables del salón.
Descripción del puesto de trabajo:
Describe cada puesto de trabajo detalladamente sin extenderte mucho, como máximo te puede ocupar cuatro hojas.
Puntos a desarrollar:
- De quién depende en la jerarquía del salón
- En primer lugar las funciones principales
- Descripción del material de trabajo, cual tiene que traer y cual proporciona la Empresa
- Tareas según las funciones
- Otras tareas y responsabilidades
Te dejo como ejemplo un folleto que uso yo para los nuevos ayudantes y del que puedes sacar ideas:
Descripción del puesto de Ayudante
Si necesitas ayuda para redactar los documentos o que te los redacten, quedamos a tu disposición.
Puedes usar el formulario de comentarios o el de contacto si quieres que la consulta sea privada.
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Equipo: Definir los puestos a cubrir.
El Equipo es la base de nuestro éxito y una de las tareas más difíciles a las que nos tenemos que dedicar.
Para que un Equipo funcione bien, es fundamental la base, una selección acertada y que cubra los puestos necesarios.
Por ello lo primero que tenemos que hacer el diseñar bien el organigrama.
Muchas veces he visto en salones que contratan a un oficial cuando, realmente, lo que necesitan es un ayudante o un aprendiz, solo porque “cuesta lo mismo”.
No digo que debamos tener el organigrama completo de oficiales, ayudantes, técnico, champunier, aprendices,… Simplemente que seamos coherentes con nuestro plan y nuestros objetivos.
Si nuestra idea es tener un salón de batalla, donde cada uno se haga sus trabajos de principio a fin y como mucho se busquen colaboraciones esporádicas entre el Equipo.
Entonces sí que tendrás que buscar todo oficiales y jóvenes con energía, porque los vas a machacar.
Pero si por el contrario, quieres un salón más estructurado y con una atención más especializada, busca cubrir los puestos que faltan en tu organigrama.
Organigrama
El número de miembros por cada puesto dependerá del tamaño y del volumen del salón.
Por norma general solo se recomienda que haya un Director de Salón, en caso de salones con un horario amplio o cuando el Director del Salón tenga que ausentarse, puede ser reemplazado por uno o dos encargados.
Para que el Equipo funcione bien tiene que estar bien definida la jerarquía, sin un guía, tendremos un salón lleno de autónomos enfocados en sus propios objetivos.
El organigrama del salón es mayor que éste y hay más puestos a cubrir, éste podemos definirlo como el “Equipo de producción”, es el que saca el trabajo del día a día.
Seguro que en tu salón hay algunos puestos no cubiertos, bien por el tamaño o porque no creas que son necesarios.
Lo que está claro es que son funciones, que si no hace alguien en concreto, deben de ser repartidas entre todos.
A medida que el salón crezca, deberás ir cubriendo todos los puestos con el número adecuado de miembros.
¿Sabes cuales son la funciones de cada puestos?
¿Sus tareas y obligaciones?
¿El grado de formación necesario?
¿Lo saben los miembros del Equipo?
El descenso del trabajo o los salones pequeños nos han llevado a encontrar salones donde todo el mundo hace de todo pero nadie es especialista en nada y lo peor de todo, no saben cúal es su puesto.
¿Les entregas a los nuevos miembros del Equipo un “Libro de Marca” donde se describe la historia de la Empresa, las normas, como funciona todo y el objetivo marcado?
¿Les das una descripción del puesto que van a cubrir? Que van a hacer, ante quién responden y qué obligaciones tienen.
Para ver cuántos miembros necesitas tienes que analizar tu salón, ya no vale hacerlo a ojo.
Mírate estos 3 post:
Si necesitas ayuda o no entiendes algo, estamos a tu disposición, preguntar no cuesta nada, usa la barra de comentarios o mándanos tu duda a través de la sección de “Contacto”
Proverbio chino:
No es tonto el que no sabe, tonto es el que no pregunta.
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Intercambio en el Equipo, fundamental para entregar Excelencia
Hasta ahora hemos abordado el tipo de intercambio que realizamos con los “Clientes que pagan” y cómo ello influye en nuestra prosperidad, pero no podemos descuidar el intercambio con nuestros colaboradores/empleados/o todo aquel que reciba un sueldo por el trabajo realizado dentro de nuestro negocio.
Si el intercambio entre las dos partes, empleados y jefes está equilibrado, la relación que genera es muy productiva y satisfactoria para todas las partes con el consiguiente resultado.
Recuerda que el intercambio es bidireccional, nunca podemos exigir lo que no damos y hay que tener presente, que algunos individuos no tienen la naturaleza de dar.
Tan desastroso es dar de más, cómo dar de menos en ambos sentidos.
Si das de más, te sentirás mal, al ver que no obtienes una respuesta acorde a tu esfuerzo y la otra parte tardará muy poco en ver que abusa.
Esta situación afecta al resto de los integrantes del Equipo, que ven que el esfuerzo no se recompensa, pues da igual lo que hagan, su esfuerzo no es valorado.
Un intercambio en Abundancia entre el Equipo es fundamental para poder entregar un servicio Excelente.
Siempre que falla el intercambio o hay una mala percepción de éste, la actitud y la comunicación falla.
En nuestra opinión, no todos los Equipos pueden llegar a la Excelencia y diseñar una estructura enfocada a nuestro “PROPÓSITO” nos va a señalar los miembros que sobran o faltan.
El Equipo debe reunir los niveles óptimos de conexión, capacidad, pasión y compromiso, adecuado con nuestro Propósito, para poder caminar en la ruta de la Excelencia.
Al ser un modelo de mejora continua, no tratamos de buscar a los mejores, porque la misma expresión “mejor” anula la capacidad de seguir mejorando.
Ejemplos de intercambio entre el Propietario y el Equipo
Un tipo de intercambio con el Equipo muy habitual, se da en cuanto al salario, si éste no es percibido como una compensación justa, sucede que:
El Equipo boicotea el salón.
Aumentan las ausencias y bajas.
No se observan las reglas básicas de comportamiento.
Se vuelven críticos con todo
Esto lleva a un bajo de nivel de energía en el Equipo y la comunicación se resiente.
Todo crea un mal ambiente que ahuyenta al Cliente.
Un intercambio justo es cuando se paga el sueldo pactado, por las horas de trabajo contratadas, recibimos exactamente lo que pagamos.
Al no haber ningún incentivo extra, este tipo de intercambio, nos lleva a un camino lineal y que no produce Excelencia.
Si bien es verdad que no hay motivo de crítica, el acomodo por las partes impide el crecimiento.
Al ser un intercambio en equilibrio, el más mínimo desajuste puede desestabilizar al Equipo.
Cuando, además del sueldo pactado, premiamos la productividad con incentivos.
El Equipo está motivado, siempre que el cálculo de la productividad sea adaptado al momento y genere crecimiento.
La productividad debe tener una parte individual y otra de Equipo para que genere cohesión.
Los datos sobre la situación respecto a los objetivos debe estar siempre accesible para que motive el progreso.
Un intercambio hacia la excelencia se produce, cuando además de un sueldo acorde con la valía e incentivado con la productividad, se acompaña de:
Formación adecuada al puesto y al propósito.
Objetivos claros.
Un organigrama definido.
Comunicación bidireccional.
Actividades en Equipo.
En definitiva, si seleccionamos y mimamos a nuestro Equipo, la percepción que tenga el “Cliente que paga” de nosotros será imborrable y atractiva.
Procura que tu equipo te mime, eso es señal de que todo va sobre ruedas
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Enfocándonos más en nuestro Equipo, en su calidad humana y de desarrollo de la profesión creamos un entorno de armonía que propicia la afluencia de clientes y por ende el aumento de la facturación.
Antes de seguir leyendo éste post te propongo que veas el siguiente vídeo, si no lo has visto ya…
Yo, la primera vez que lo vi en un curso de gestión de Equipos me quedé pasmado, la similitud con mi Equipo de aquel entonces era increíble y la sencillez con que lo describía era pasmosa, fue como una bofetada que me hizo ver la realidad, no me gustó lo que vi pero me incentivó a solucionarlo.
Evidentemente la solución no es tan fácil como podría parecer, todos conocemos nuestro negocio, normalmente la persona “Supresiva” o “SP”, no es la última que acaba de entrar al salón y por consiguiente despedirla no es un gasto asumible.
Hay otras opciones, pero reconducir a un SP no es tarea fácil, suelen tener una posición dominante en el Equipo, con una relación amor-odio muy fuerte. Hay veces que su forma de actuar no es incordiar solo y suelen ser trabajadores económicamente rentables, lo que hace que la opción del despido produzca un fuerte agujero en nuestra caja.
También es verdad que ésto muchas veces es una ilusión y que una vez ésta persona desaparezca del salón, parte del Equipo “Hacedor” que ha estado reprimido (“Hacedor menos eficientes”) absorbe su producción de manera natural, incluso incrementándola.
Es raro que tengamos dos SP en nuestro Equipo, por su naturaleza de “Macho Alfa” venido a menos, no permite que otro le usurpe su lugar y cuando otro de su especie entra en el Equipo pronto se irá o forzará el despido; en ocasiones será una persona muy cercana a ti y a tus ojos un dechado de virtudes (motivado en gran medida por su facturación), pero por detrás intentará poner a todos (Equipo y Clientes) en tu contra.
Suele ser un Empresario frustrado y no soporta que a ti te valla bien, por eso su acoso a Tu Salón de Peluquería, como el no lo ha conseguido, le molesta que tu lo consigas.
Luego tenemos a los miembros “Hacedores de Problemas”, están en el Equipo, pero su naturaleza bipolar, unos días es el alma de la fiesta y otros no se aguantan ni ellos.
Los “Hacedores de Problemas” son fácilmente reconocibles y podemos detectarlo en los primeros meses, no son recuperables porque su comportamiento va motivado por su estado anímico y eso no lo podemos cambiar.
Dejemos de hacer de hermanitas de la caridad y no buscar Miembros en el Equipo con más problemas que nosotros, es una afirmación dura, pero si queremos sacar adelante nuestro sueño, a veces tenemos que serlo.
Por fin llegamos a los “Hacedores”, tanto si son menos eficientes como si son completamente eficientes, ellos son el motor de nuestro Salón de Peluquería, nuestro Activo más importante.
A través de ellos transmitimos y conseguimos todas nuestras metas.
A los “Hacedores” tenemos que mimarlos, motivarlos y guiarlos, estar al tanto en todo momento de sus inquietudes y muy importante, de sus problemas en el salón, para solucionarlos antes de que se conviertan en una infección.
Con los “Hacedores menos Eficientes” hay que buscar el motivo de ello, habla con ellos, quizá tengan falta de formación o no tengan claro el camino a seguir, en cualquier caso son miembros deseosos de crecer y un diamante en bruto.
Solo tienes que Guiarlos, en el post sobre Visión, Misión y Valores, ¡¡tienes una herramienta poderosa para lograrlo!!
Después de ver el vídeo y leer ésto, ¿Un Equipo más armonioso y eficiente, aumentaría Tú Facturación?